Ochrona wynagrodzenia w pracach Międzynarodowej Organizacji Pracy

rozdział pracy magisterskiej

Kwestia ochrony wynagrodzeń pracowniczych, jako niezwykle istotna, była również przedmiotem zainteresowania Międzynarodowej Organizacji Pracy, niemalże od samego początku jej istnienia. Pierwsze regulacje dotyczyły ochrony pracowników przed próbami uzależnienia ze strony pracodawców, a w szczególności przed wypłacaniem wynagrodzenia w formie niepieniężnej (np. w towarach czy bonach możliwych do zrealizowania tylko w wyznaczonych sklepach). Regulacje te miały na celu zagwarantowanie pracownikom jak najszybszego otrzymania w gotówce całości wynagrodzenia, przewidywały także ochronę wynagrodzenia za pracę w przypadku bankructwa pracodawcy. Dość ogólne rozwiązanie tej kwestii zawiera Konwencja MOP nr 95 z 1949 roku. Nakazywała ona uprzywilejowane traktowanie wierzytelności pracowniczych z tytułu wynagrodzeń za pracę wykonaną w określonym czasie poprzedzającym bankructwo (art. 11). Wyznaczenie okresu, za jaki powstałe należności mają być uprzywilejowane, rangę tego przywileju, jak też ograniczenie przywileju do odpowiedniej kwoty Konwencja pozostawiła ustawodawstwom krajowym.

Standardy przyjęte w Konwencji MOP nr 95 nie nadążały za rozwojem ustawodawstwa socjalnego wielu państw członkowskich. Jak wspomniano, już we wczesnych latach siedemdziesiątych coraz powszechniejsze w Europie stawały się instytucje gwarantujące pracownikom wypłaty należnych im świadczeń. Dlatego też MOP prowadziła badania i prace legislacyjne zmierzające do zapewnienia pracownikom bardziej skutecznej ochrony[6].

Pierwsza dyskusja nad projektem Konwencji o ochronie roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy odbyła się w trakcie 78 Sesji w 1991 roku. Postanowiono umieścić dalsze prace i ewentualne przyjęcie Konwencji i Zalecenia w harmonogramie prac kolejnej Sesji. Zwrócono się także do państw członkowskich o przeprowadzenie konsultacji z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, a także o nadsyłanie uwag i poprawek do tekstu Konwencji. Zdecydowana większość nadesłanych odpowiedzi uznała opracowane materiały za wystarczające do przeprowadzenia drugiej dyskusji i przyjęcia Konwencji i Zalecenia.

Zgodnie z zasadą uniwersalizmu, jedną z głównych zasad MOP, działalność normotwórcza prowadzić ma do ujednolicenia podstawowych rozwiązań prawnych w skali ogólnoświatowej. Cel ten jest niezwykle trudny do zrealizowania ze względu na różnorodność poszczególnych państw. Dotyczy to nie tylko różnic w systemach prawnych, ale także zaawansowania rozwoju społeczno-gospodarczego, systemu politycznego, tradycji kulturalnych. W trakcie swego istnienia MOP wypracowała pewne skuteczne metody pozwalające na uchwalanie norm na wysokim poziomie, gwarantującym postęp społeczny, a jednocześnie możliwych do zaakceptowania także przez państwa słabiej rozwinięte. Takimi środkami mogą być przede wszystkim:

– pozostawienie państwom członkowskim możliwości ograniczenia zakresu zastosowania Konwencji tak podmiotowego jak i przedmiotowego[7];

– możliwość przyjęcia tylko części Konwencji lub wybór pomiędzy mniej a bardziej zaawansowanymi rozwiązaniami;

– możliwość elastycznego stosowania Konwencji wskutek samodzielnego określenia podstawowych definicji przez ustawodawstwo krajowe;

– uchwalanie równolegle z Konwencjami (wiążącymi państwa od momentu ratyfikacji) Zaleceń (nie wiążących i nie podlegających ratyfikacji) o znacznie bardziej rozwojowym charakterze.

Metodami takimi posłużono się również przy uchwalaniu Konwencji o ochronie roszczeń pracowniczych. Jej tekst został podzielony na dwie części, umożliwiając państwom członkowskim ratyfikację bądź całości bądź to poszczególnych części niezależnie od siebie. Możliwe jest też stopniowe ratyfikowanie poszczególnych części Konwencji (np. wraz ze zmianą warunków gospodarczych). Nic też nie stoi na przeszkodzie, by standardy wypracowane przez MOP traktować jako minimalne, umożliwiające wszystkim państwom przyjęcie w swych rozwiązaniach dalej idącej ochrony.

Rozwój systemu ochrony roszczeń pracowniczych w Polsce

Polski system prawny od dawna przewidywał pewne formy ochrony roszczeń pracowniczych. Unormowania te zawarte były pośród przepisów kodeksu postępowania cywilnego regulujących egzekucję. Zasady przewidziane w k.p.c. opierały się na klasycznej koncepcji przywileju egzekucyjnego. Przy tym warto podkreślić, że roszczeniom pracowniczym zapewniono wysoką rangę. W toku egzekucji wyprzedzały je tylko koszty egzekucji i należności alimentacyjne.

W poprzednim systemie gospodarczym, w którym przeważająca większość przedsiębiorstw należała do państwa, kwestia ochrony roszczeń pracowniczych nie była tak istotna. Przedsiębiorstwom nie groziła upadłość, bowiem ich sytuacja finansowa nie zależała bezpośrednio od wypracowanego zysku. Tak więc, pomimo istnienia rozwiązań teoretycznych, praktyczne zastosowanie tej ochrony było niewielkie. Ograniczało się do wąskiego marginesu życia gospodarczego.

Wraz ze zmianą systemu gospodarczego pilną potrzebą stało się zabezpieczenie pracowników przed skutkami niewypłacalności ich pracodawcy. Przemiany systemowe na początku lat 90-tych wiązały się przede wszystkim ze zmianami własnościowymi w gospodarce (prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych), przekształcaniem przedsiębiorstw, zwiększeniem udziału sektora prywatnego. Zmiany takie przyczyniały się w dużej mierze do destabilizacji stosunków panujących dotychczas na rynku pracy[8]. Dodatkowo zjawiska te pogłębiane były przez kryzys polskiej gospodarki w początkach lat dziewięćdziesiątych. Naturalnym i łatwym do przewidzenia efektem tych zmian była zwiększona liczba upadłości oraz związanej z niewypłacalnością likwidacji przedsiębiorstw.

Wtedy okazało się, że ochrona tradycyjna jest niewystarczająca. Wprawdzie, jak wspomniano, roszczenia pracownicze uzyskały w k.p.c. bardzo wysoką rangę zaspokojenia. Jednakże w praktyce znaczącą liczbę zakładów pracy likwidowano w sytuacji, w której pracodawca nie dysponował żadnymi środkami. Wówczas ochrona wynikająca z przywileju egzekucyjnego pozostawała w sferze czystej teorii.

Z wymienionych przyczyn w początkach lat dziewięćdziesiątych z całą ostrością uwidoczniła się konieczność stworzenia systemu lepiej chroniącego pracowników, niż przywileje egzekucyjne.

Ustawa z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy[9]stanowi część całego zespołu norm przekształcających istniejące dotychczas prawodawstwo dotyczące stosunków pracy. Jednym z celów tych zmian jest umożliwienie pracodawcom swobodniejszego rozwiązywania umów o pracę, o ile jest to uzasadnione sytuacją ekonomiczną zakładu pracy. Z drugiej strony zmiany te mają zapewnić zwalnianym pracownikom ochronę należnych im wynagrodzeń.

Ustawa tworząc Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, wprowadziła mechanizm ochrony roszczeń pracowniczych całkowicie niezależny od majątku upadłego pracodawcy. Pracownicy zyskali więc pewność, że ich roszczenia zostaną zaspokojone. FGŚP może być traktowany jako szczególna forma ubezpieczenia pracowników (inna niż ubezpieczenie społeczne czy gospodarcze) na wypadek niewypłacalności pracodawcy.

Informacje o pisarka30

pisze blogi wykorzystując prace magisterskie i licencjackie.
Ten wpis został opublikowany w kategorii prace magisterskie i oznaczony tagami , . Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

Ta witryna wykorzystuje usługę Akismet aby zredukować ilość spamu. Dowiedz się w jaki sposób dane w twoich komentarzach są przetwarzane.